A karrier és munkaköri rendszer ötvözésének "francia modellje"
Absztrakt :
A francia közszolgálat reformjával azért érdemes foglalkozni, mert nekünk szóló tanulságai
vannak. A magyar közszolgálathoz hasonlóan évek óta küzd az irányváltás problémájával.
Az alapintézmények átalakítására, illetve a munkaköri rendszer bevezetésére tett legjelentősebb
kísérlet, az úgynevezett fehér könyv elbukott ugyan, s az azt követő intézkedések inkább
a karrierrendszerhez való visszatérésként értékelhetők, mégis folyamatosan zajlik az emberierőforrás-
gazdálkodás fejlesztése, amelynek középpontjában a munkakör áll. Hangsúlyt helyeznek
a személyügyi tevékenység fejlesztésére, a humán szakemberek képzésére. Ez annak felismerése,
hogy a paradigmaváltáshoz nem elegendő a rendszer megváltoztatása és az új jogszabályok
megalkotása, szükség van arra is, hogy a szervezeti kultúra befogadóvá váljon a munkaköri
szemlélettel szemben. Ez azonban egy hosszú folyamat, tele politikai, gazdasági kockázatokkal,
mivel a paradigmaváltást akadályozó korporációs rendszer, „elmozdíthatatlanság” és szenyoritás
feladása a közszolgálat alapjait változtatja meg. Több párhuzam is fellelhető a jelenleg
zajló francia és magyar közszolgálati reform között, mert a szakemberek ugyanazokra a szabályozási
és működtetési problémákra keresnek megoldást, ezért a karrier és munkaköri elemek
„francia modell” szerinti ötvözése a magyar reformereket is orientálhatja rendszert átalakító
munkájukban.
The French public service has many well-established practices to learn from. Similarly to the
Hungarian public service, it has been struggling with implementing a more progressive approach
for years. Even though the so called “White Book”, the most significant attempt of re-establishing
the fundamental institutions as well as introducing the position-based system has ultimately
failed, and the actions taken after rather had the tendency to shift back to the career-based system, the development of their HR management is still an ongoing process, centered around the scope
of activities. They put an emphasis on the improvement of personnel activities and the training
of HR professionals. This means, they realized that changing the system and proposing new laws
are not enough for a paradigm shift, they also need the organizational culture to be tolerant of the
position-based system approach. However, it is a long process, full of political and economic risks,
because quitting seniority, inflexibility and the corporate system, which hampers the paradigm
shift would change the very foundations of public service. There are many overlapping objectives
in between the current French and Hungarian public service reforms, because the professionals
are put up with the same operational and regulatory errors, thus merging the career and positionbased
elements according to the “French model” might orient the Hungarian system reformers
towards a sufficient direction.